Документ

Інформаційне повідомлення Східного міжрегіонального управління Держпраці України

Коментар

Східне міжрегіональне управління Держпраці України в інформаційному повідомленні¹ надало відповідь на запитання, чи може роботодавець доручати завдання та притягнути працівника до відповідальності за їх невиконання, якщо такі завдання не передбачені трудовим договором.

¹ За матеріалами інформаційного повідомлення, з повним текстом якого можна ознайомитись на офіційному вебсайті Східного міжрегіонального управління Держпраці України.

Згідно з трудовим законодавством України, зокрема, ст.21 та ст.139 КЗпП², дисциплінарна відповідальність може наставати лише за порушення трудової дисципліни, що полягає у невиконанні або неналежному виконанні трудових обов’язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Основні вимоги до працівника фіксуються у трудовому договорі, а також у локальних актах роботодавця, прийнятих у встановленому порядку (посадовій інструкції, колективному договорі та правилах внутрішнього трудового розпорядку).

² Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII.

Статтею 3 Закону № 2136³ встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

³ Закон України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (див. також коментар до Закону України від 21.08.2025 р. № 4582-IX «Про внесення зміни до статті 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою ст.32 та ст.103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Водночас навіть у випадках, доручення роботи необумовленої трудовим договором під час воєнного стану відповідно до частини першої ст.3 Закону № 2136, а також у разі зміни умов трудового договору для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, мають бути додержані наступні вимоги:

1. Завдання повинні бути поставлені з дотриманням вимог законодавства і доведені до працівника. У разі зміни істотних умов праці про такі зміни працівник має бути проінформований до їх введення та щодо цього має бути отримана згода працівника щодо подальшої роботи після запровадження нових умов. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди (ст.9 КЗпП).

2. Працівник має бути належним чином проінформований про нові обов’язки та порядок їх виконання, зокрема ознайомлений з правилами охорони праці, мати допуск до роботи підвищеної небезпеки тощо.

3. Існує причинний зв’язок між невиконанням працівником доручених завдань та його виною (умислом чи необережністю).

Отже, якщо невиконані обов’язки не були передбачені трудовим договором, і не були доручені в порядку, визначеному законом під час воєнного стану, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є неправомірним. Недоведеність роботодавцем будь-якої зі складових дисциплінарного проступку, як-от законність покладання обов’язків, вина працівника і причинний зв’язок, унеможливлює застосування дисциплінарного стягнення до працівника.