Документ
Коментар
Мінекономіки України в інформаційному повідомленні на офіційному вебсайті1 роз’яснило норми Закону України від 01.07.2022 р. № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»2 (Закон № 2352).
1 За матеріалами інформаційного повідомлення Мінекономіки України, з повним текстом якого можна ознайомитись на офіційному вебсайті цього відомства.
2 Див. коментар до цього Закону в частині змін, внесених до Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII (КЗпП), Закону України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» і до Закону України від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (Закон про відпустки), а також коментар в частині змін, внесених до Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (Закон № 2136).
Розглянемо деякі положення цього роз’яснення.
1. Щодо припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (п.83 ст.36 КЗпП).
Цю підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (п.4 ст.40 КЗпП).
Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох таких умов звільнення може бути визнано судом незаконним (наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності).
При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці (наприклад, якщо працівник був відсутній на роботі два місяці, потім пропрацював три тижні, а потім знову був відсутній три місяці, то п.4 ст.40 КЗпП не застосовується).
2. Щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі неможливості забезпечення працівника роботою у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих та інших умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п.6 частини першої ст.41 КЗпП).
Обов’язковою умовою для звільнення за цією новою підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 р. № 708/254/18 дійшов висновку, що умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно, є наявність встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін до державного реєстру.
Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів МВС України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.
Розірвання трудового договору відповідно до п.6 частини першої ст.41 КЗпП не вимагає дотримання положень частини третьої ст.40 КЗпП (не допускається звільнення у разі знаходження працівника на лікарняному чи у відпустці), але проводиться лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
3. Заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором (ст.115 КЗпП).
Моментом початку відпустки доцільно вважати 00 год. 00 хв. першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання.
Закон прямо не визначає заборони можливості визначення у колективних чи трудових договорах термінів виплати, що припадають на період після початку відпустки.
4. Щодо підвищення тривалості робочого часу у період дії воєнного стану до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (ст.6 Закону № 2136).
Оновлена редакція цієї норми уточнює, що збільшення тривалості робочого часу у період воєнного стану до 60 годин на тиждень є правом роботодавця і не передбачає встановлення такої тривалості для всіх працівників в обов’язковому порядку.
5. Щодо скорочення щорічної основної відпустки та відмови в її наданні у період дії воєнного стану. Надання відпустки без збереження зарплати тривалістю 90 календарних днів працівникам, які виїхали за межі України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи (ст.12 Закону № 2136).
Обмеження тривалості щорічної основної відпустки є правом роботодавця, а не його обов’язком.
Тому працівникам, тривалість щорічної основної відпустки яких складає більше ніж 24 календарних дні (наприклад, особам з інвалідністю чи педагогічним працівникам) може бути надано таку відпустку повної тривалості.
Як і раніше, зберігається можливість оформлення протягом періоду воєнного стану щорічних додаткових, соціальних, навчальних та інших відпусток тривалістю та на умовах, визначених законодавством про відпустки.
Обмеження надання щорічної основної відпустки стосується виключно тієї відпустки, що надається за поточний робочий рік. На невикористані відпустки за попередні робочі роки це обмеження не поширюється.
Відпустка без збереження зарплати тривалістю 90 календарних днів працівникам, які виїхали за кордон або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, не належить до відпусток без збереження зарплати, які надаються працівникові відповідно до ст.25, 26 Закону про відпустки.
Працівник має право реалізувати своє право на цю відпустку кілька разів. Водночас загальна тривалість відпусток (частин) яку працівник може вимагати надати відповідно до цієї норми не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану.
Роботодавець не має права відмовити працівникові у наданні цієї відпустки. Працівник має підтвердити той факт, що він «виїхав за межі території України» або «набув статусу внутрішньо переміщеної особи». Спосіб підтвердження факту виїзду за межі України не визначений законом, відтак рішення щодо надання відпустки у цьому випадку прийматиметься роботодавцем на підставі наданих працівником доказів, які в достатній мірі підтверджують цей факт.