Документ

Інформаційне повідомлення Мінекономіки України від 30.08.2021 р. «Відповіді на поширені запитання щодо застосування типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу»

Коментар

Мінекономіки України на своєму офіційному вебсайті оприлюднило відповіді на поширені запитання щодо застосування типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу¹.

¹ Повний текст повідомлення див. за адресою: https://www.me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=1d3b30ad-7e5c-4707-bb4b-e6f3063996cb&title=VidpovidiNaPoshireniZapitanniaSchodoZastosuvanniaTipovikhFormTrudovikhDogovorivProDistantsiinuTaNadomnuRobotu.

1. Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?

Якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну/надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну/надомну роботу відповідно до типової форми.

Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги ст.32 КЗпП² щодо двомісячного строку повідомлення працівника.

² Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII.

Нагадаємо, що нещодавно КЗпП було доповнено ст.60¹ «Надомна робота» та ст.60² «Дистанційна робота» (див. коментар до Закону № 1213³, а також коментар до листа Мінекономіки України від 04.05.2021 р. № 4712-06/26182-07), а Типову форму трудового договору про надомну роботу та Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджено Наказом № 913⁴ (див. коментар).

³ Закон України від 04.02.2021 р. № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу».

⁴ Наказ Мінекономіки України від 05.05.2021 р. № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».

2. Чи можливе внесення змін до типової форми трудового договору та передбачення у ньому додаткових умов праці працівника?

Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника та роботодавця.

Слід пам’ятати, що відповідно до ст.9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Отже, сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать законодавству про працю.

3. Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу у розділі IV «Умови оплати праці» повністю дублювати положення колективного договору та/або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці?

За умови дотримання процедури інформування працівника про його умови праці (зокрема, згідно із ст.29 КЗпП, ст.29 Закону № 108⁵), у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.

⁵ Закон України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці».

Умови праці, які встановлюються у колективному договорі або нормативному акті роботодавця, не вимагається дублювати у кожному трудовому договорі працівника.

4. Які дії має вчинити роботодавець у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?

Відповідно до частини третьої ст.32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи), роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.

Водночас слід пам’ятати, що відповідно до частини одинадцятої ст.60² КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої ст.32 КЗпП не застосовуються.

5. Який порядок дій роботодавця у випадку виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?

Виходячи зі змісту ст.32, 60¹ та 60² КЗпП, дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.

При цьому законодавством про працю не встановлено строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.

Зміни істотних умов праці з ініціативи працівника повинні належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої частиною третьою ст.32 КЗпП.